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四個案例讓你搞懂職工帶薪年休假

四個案例讓你搞懂職工帶薪年休假

2016年09月01日 17:12:02 瀏覽量: 來源:中工網(wǎng) 作者:

　　救濟

　　及時索償勝過算總賬

　　案例：

　　小趙2006年畢業(yè)以后就來到一家食品公司擔(dān)任質(zhì)檢員。從2008年國家實行帶薪年休假制度以來，小趙一直都沒有享受過帶薪年休假。迫于在職時的工作壓力，小趙一直也沒有提出異議。2011年的7月，小趙決定辭職，此時他向公司索要從2008年至今的未休年假工資報酬。

　　多日交涉無果，小趙向法院提起了訴訟。在庭審中，食品公司提出了時效的抗辯，并主張已經(jīng)支付小趙未休年假工資報酬，但該公司沒有提供證據(jù)材料證明自己的主張。最后，法院支持了小趙提出的2009年至今未休年假工資報酬的請求，沒有支持小趙2008年未休年假工資報酬的請求。

　　說法：

　　根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

　　上述規(guī)定也就是目前勞動爭議案件中特殊時效和一般時效兩種時效的法律淵源。由于目前仍然將“未休年假工資報酬”歸屬為勞動報酬的范疇，因此，關(guān)于追索未休年假工資報酬的勞動爭議案件在目前適用特殊時效制度，也就是在職期間的所有未休年假工資報酬都可以在離職后一年內(nèi)主張。

　　提醒：

　　《細則》第5條規(guī)定：年休假一般不跨年度安排，如因承擔(dān)搶險救災(zāi)、野外地質(zhì)勘查、野外測繪及其他特殊任務(wù)等工作需要，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排，但應(yīng)向職工說明原因及休假安排并征得職工本人同意。在下一年度仍無法安排補休的，應(yīng)按規(guī)定計發(fā)應(yīng)休未休年休假工資報酬。單位確因工作需要不能安排職工休年休假或不能安排職工一次休完年休假需分段安排的，應(yīng)征得職工本人同意。

　　其實在法律實務(wù)中，一直就有一種觀點認為未休年假工資報酬并非一般的勞動報酬，而是用人單位由于未安排勞動者休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種法律責(zé)任，應(yīng)當(dāng)適用一年的一般時效。雖然目前此種觀點并未形成主流觀點，但是在實踐中，由于法律規(guī)定對于用人單位支付工資記錄備查的要求僅限于兩年，如果勞動者索要兩年以前的未休年假工資報酬而用人單位做出已經(jīng)支付了相關(guān)報酬的抗辯，則此時勞動者就有可能處于不利的地位而承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。