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《全球薪酬透明度調(diào)查》報告分析

《全球薪酬透明度調(diào)查》報告分析

2016年06月28日 15:58:00 瀏覽量: 來源:杭州網(wǎng) 作者:

　　根據(jù)最新的《全球薪酬透明度調(diào)查》報告，全球57%的員工認(rèn)為由于缺乏對薪酬透明度的了解，他們必須通過跳槽來獲得有意義的加薪。

　　調(diào)查還顯示：全球近一半的員工(47%)認(rèn)為他們的雇主仍然不會共享內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)。同時，69%的員工希望他們能更好地了解在本地市場內(nèi)，基于其職位和技能的公平待遇是怎樣的。

　　如何減少人員跳槽的比例，特別是關(guān)鍵骨干人才的跳槽比例，這一直是企業(yè)人力資源管理的基本命題。而要降低人員的跳槽比例，薪酬，仍將起到關(guān)鍵作用。

　　那么怎么做到讓薪酬更好地起到留才的作用?

　　1.確保薪酬走向透明化。如果做不到透明，很多員工會由此不滿意而選擇跳槽離職。當(dāng)前很多企業(yè)，特別是民營企業(yè)，薪酬是保密的。在特定的發(fā)展時期，因為各種原因，權(quán)宜之計，暫時公開不了，也未嘗不是一種策略。但若長此都是保密的做法，有可能就影響到軍心穩(wěn)定了。

　　2.做到薪資發(fā)放的公平。絕對公平?jīng)]有哪家企業(yè)能做到，但相對公平企業(yè)還是要盡量達(dá)成的。這里所述的公平主要針對在企業(yè)內(nèi)部兩個方向上的公平。

　　“崗位評估”和“績效考核”是確保薪酬公平的兩個最基本方面，但當(dāng)前相當(dāng)一部分企業(yè)，本應(yīng)要由“崗位評估”結(jié)果確定的崗位薪酬，卻由人來拍腦袋憑主觀判斷去確定;績效考核也是考了等于沒考，平均分居多?！皪徫辉u估”和“績效考核”這兩者在企業(yè)沒有專業(yè)做好，是無法確保薪酬的公平性，進(jìn)而失了人心的，應(yīng)引起企業(yè)重視，并務(wù)必專業(yè)做好這些工作。

　　企業(yè)之所以害怕人才跳槽，至少說明企業(yè)在三方面是欠作為的：一是缺乏程序化標(biāo)準(zhǔn)化的崗位規(guī)范。干工作完全憑人的能力而非程序和標(biāo)準(zhǔn)。能人在崗，工作好說;庸人在崗，工作便一塌糊涂。

　　二是缺乏人才規(guī)劃。平時不基于企業(yè)長遠(yuǎn)的人才規(guī)劃做好人才儲備，人要走了才去招人。好的人才從來不是急急忙忙就可以找到的，若短時間找不到對應(yīng)的人去頂替離職者的時候，企業(yè)便會想盡一切辦法去留住當(dāng)前崗位的人，甚至遷就;

　　三是能力管理沒有做到位。企業(yè)任何一個崗位，A在崗時，能頂替“A”的“B”人選在哪里?又如何讓“B”人選的能力長進(jìn)，以隨時保證能頂替“A”呢?這些問題若無解，說明企業(yè)“能力管理”的設(shè)計是有缺陷的。

　　崗位規(guī)范、人才規(guī)劃與能力管理不僅在企業(yè)的留才方面會起到至關(guān)重要的作用，事實上，這三者也是企業(yè)人力資源管理最基礎(chǔ)的三項工作。只有夯實這些工作的基礎(chǔ)，企業(yè)的人力資源管理也才有價值發(fā)揮的基礎(chǔ)。