過去，我們習(xí)慣用學(xué)歷、資歷、論文、獎項來衡量一個人是不是人才。如今，大模型能寫代碼、做設(shè)計、出方案，甚至通過專業(yè)考試。人們開始焦慮：AI會不會搶走我的工作？其實，焦慮的根源不在AI，而在我們手里那把尺子——它量的是知識儲備、重復(fù)性技能、按規(guī)則執(zhí)行的熟練度，而這些正是AI最先替代的部分。尺子本身的刻度，正在消融。與此同時，提問力、整合力、共情力、審美判斷力——這些機器難以復(fù)制的“人之所以為人”的能力，正成為新的人才通貨。與其爭論AI會不會搶走崗位，不如直面一個更深刻的命題：當(dāng)舊尺子量不準(zhǔn)了，我們該用什么重新丈量“人才”？

以馬車與汽車的更迭作比。馬車夫消失，并非因為出行需求消失了，而是交通方式被重新定義了。舊技能在新的運輸系統(tǒng)里找不到位置，但新系統(tǒng)同時催生了司機、機械師、交通工程師。今天AI帶來的沖擊如出一轍——它不是簡單地消滅崗位，而是在重組整個職業(yè)生態(tài)的底層邏輯。人才工作的核心使命，恰是在這種重組中找到新的坐標(biāo)，重新發(fā)現(xiàn)人、定義人、成就人。

面對這一深刻變革，人才工作需從三個維度主動重塑。

第一，評價機制要換“秤”。引才選才不能死盯著“名?！薄案邔W(xué)歷”。學(xué)歷不突出但AI應(yīng)用能力極強的實戰(zhàn)型人才，很可能被舊尺子篩掉。人才評價必須從“過去會什么”轉(zhuǎn)向“未來能解決什么”，把駕馭工具創(chuàng)造價值的能力納入核心考核。一把新尺，量出的是面向未來的真本事。

第二，培養(yǎng)理念要轉(zhuǎn)“向”。現(xiàn)在的干部培訓(xùn)和職業(yè)教育，要盡快從“知識灌輸”轉(zhuǎn)向“人機協(xié)作”素養(yǎng)的培育。能否精準(zhǔn)運用AI工具，能否在指令交互、結(jié)果驗證、創(chuàng)意迭代中始終居于主導(dǎo)地位，應(yīng)成為通用能力。那些善于把AI當(dāng)作“思維副駕駛”的青年，才是新型的搶手人才。知識可以外包，但提出好問題的能力永遠(yuǎn)不能。

第三，使用模式要提“質(zhì)”。管理者要主動重構(gòu)工作流程，把標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的環(huán)節(jié)交給AI，把人才解放出來從事戰(zhàn)略思考、深度服務(wù)、原創(chuàng)研發(fā)等高附加值工作。這不僅能大幅提升組織效能，更能增強人才的工作意義感。與此同時，AI訓(xùn)練師、模型合規(guī)專家、數(shù)字場景架構(gòu)師等新職業(yè)已初現(xiàn)端倪，人才工作必須前瞻布局，研究這些新職業(yè)的資格認(rèn)定和人才儲備。

站在更宏闊的視角，人工智能搶走的從來不是“人”的崗位，而是舊的、狹隘的人才定義。當(dāng)人才工作主動擁抱這場定義的重塑，幫助每個奮斗者在人機共生的格局中找準(zhǔn)自己的生態(tài)位，人工智能時代不僅不會帶來普遍的飯碗危機，反而將開啟新一輪人才紅利。丈量人才的那把尺，是時候換一換了。而我們每個人要做的，不是擔(dān)心被AI替代，而是證明自己無可替代。（作者：青田縣委組織部 周威狄 周懿）